社科类图书的“好书”标准之一，就是阅读时你常会被一些意外的观点所慑服，那种阅读快感诱惑你，使你留连忘返，手不释卷。读《公司创造力——创新和改进是如何发生的》就如此。
企业的成败兴衰从长远看就是看它的创造力如何。唯有层出不穷的创新意识，方能公司永葆青春活力。可令人想不到的是，将创造力作为研究课题却起始战争。朝鲜战争时期，心理学博士保罗·托兰斯受雇于美国军方，协助制订一份训练计划。目标是帮助空军飞行人员在战场意外弃机降落后，如何适应面临恶劣的异常环境保全自己生命。托兰斯研究后发现，人的创造力是人生存的最重要因素。原因是无论设计多少种训练项目，都不能“穷尽”人将面临的复杂局面，于是他得出“创造力和创新是适应性的力量”这一初步结论后，又继续这项研究。40余年后，他创造了“托兰斯创造力测试法”。
美国马萨诸塞大学管理学教授鲁宾逊和俄勒岗州立大学教育学教授斯特恩，在《公司创造力》这本上海译文出版社出版中译本的书里，将创造力分解成六大要素：凝聚力、自发的行为、非官方行为、意外发现幸运事物的本领、各种不同的激励、公司内的信息交流。六大要素的注释，就是当今世界商业竞争中各著名公司的实践事例，而且是一些有趣的事例。因为他俩长期担任许多世界著名公司的创造力开发顾问。英国航空公司、美国的杜邦、惠普、柯达、通用汽车、国际商用机器、日本的“东日铁”，甚至前苏联企业的经验教训，都在这本书里成为有说服力的例证。正是那些例证，一次次地指出管理领域存在的种种误区。
习惯思维认为，升职和金钱的奖励会有助于创造力的激发，重奖之下，必有勇夫嘛。然而心理学的最新研究结论显示：创造力的产生更多依赖于人的“内在动力”。一味求助于物质奖励的做法将促使人奉奖励为目标。人们往往乐于采用最迅速、最有把握、但不一定是最具创造性的方法来获得奖励。人只有受自己内在的激励，即对完成某件事的挑战性和成就感有兴趣，才能持续投入他的精力，激发他的创造性。关于这方面的反面经验就是前苏联合理化建议的“变异”。书中认为，酿成这“变异”的“温床”则是官僚主义和苏联当时的计划经济模式。例如不但要求生产有指标，对工人提出合理化建议的数量以及这些建议产生的经济效益竟然也要有指标。在必须完成指标的淫威下，一些部门的经理厂长不得不弄虚作假。令人惋惜的是，某些有创造力的合理化建议竟会被僵硬死板的体制所扼杀。即使西方的经济学家限于意识形态，对前苏联的某些评价有失偏颇，然则书中所举的相似事例，在曾经奉“苏联老大哥”经验为圭臬的中国五十年代也确实出现过。
 |
